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«En los países emergentes se pueden alcanzar, en menos de tres años, niveles profesionales que en Europa serían impensables»

[infobox title=’Gestión de Recursos Humanos en mercados emergentes. El caso de China’]Rafael Llopis, delegado de Aragón Exterior en China, explicó en el VI Encuentro AREX cómo gestionar los RRHH en mercados con altas tasas de crecimiento: qué buscan los trabajadores, qué les motiva… y cómo evitar errores en los procesos de selección[/infobox] El proceso de […]

[infobox title=’Gestión de Recursos Humanos en mercados emergentes. El caso de China’]Rafael Llopis, delegado de Aragón Exterior en China, explicó en el VI Encuentro AREX cómo gestionar los RRHH en mercados con altas tasas de crecimiento: qué buscan los trabajadores, qué les motiva… y cómo evitar errores en los procesos de selección[/infobox]

El proceso de internacionalización conlleva en muchas ocasiones la necesidad de contar con un equipo profesional propio en otros mercados. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de seleccionar empleados en mercados emergentes? ¿Qué se debe tener en cuenta? ¿Cuáles son los principales riesgos? Rafael Llopis, delegado de Aragón Exterior en China, impartió una conferencia en el VI Encuentro AREX sobre la gestión de recursos humanos en estos países con crecimiento rápido y con expansión en el mercado internacional, haciendo especial hincapié en el caso de China. «Estos países comparten determinadas características: la formación no avanza tan rápido como el crecimiento, por lo que existen ofertas de trabajo para determinados perfiles. Hay muchas opciones de desarrollo laboral y muy rápidas y, en 1-3 años, se pueden alcanzar niveles que en Europa serían impensables», apunta Llopis.

Rafael LLopis, durante su exposición en el VI Encuentro AREX

El delegado de Aragón Exterior en China, Rafael LLopis, durante su ponencia en el VI Encuentro AREX

¿Existen diferencias notables a la hora de conformar una plantilla en estos países respecto a los mercados occidentales? «Los trabajadores tienen amplias expectativas, tanto en salario como en carrera laboral. No hay una cultura establecida de RRHH, entre empresa y empleado, funcionan de forma muy diferente a la que estamos acostumbrados. Existe una diferente perspectiva respecto a la inversión extranjera y el comercio», afirma el consultor.

[quote align=’right’]Llopis: «La gestión de los recursos humanos en los países emergentes requiere planificación y supervisión continua. Cada país, región -e incluso ciudad- tiene sus reglas»[/quote]La captación, gestión y retención de talento en países emergentes suele estar entre los principales problemas de las empresas extranjeras; más del 50% de los empresarios afirman tener este problema. «La gestión de los recursos humanos en los países emergentes requiere planificación y supervisión continua. Cada país, región -e incluso ciudad- tiene sus reglas, por lo que hay que conocerlas. No solo tienes que tener gente buena en el país que sepa sobre recursos humanos sino que es necesario apoyarse en recursos externos».

El choque cultural puede asustar, pero Llopis apuesta por no renunciar jamás a los principios de la empresa: «No hay que caer en que “esta cultura es muy diferente y debo adaptarme”. Hay que ser fiel a tu filosofía, pero saber adaptarla. Las pymes suelen tener más problemas en todos los aspectos por las limitaciones propias de personal, tienen menos atractivo como empresa, no pueden ofrecer mucha capacidad de ascenso, menor training… Por parte del empleado, en los países emergentes siempre se suele esperar más (sueldo, contrato, educación) de una empresa extranjera que de una local. Suelen tener varias ofertas de empleo por lo que tú también te tienes que vender como empresa a la hora de buscar empleados cualificados. Si eres una empresa buena en tu país pero a nivel mundial no destacas, tienes que ser consciente de tu posición».

Contar con un ‘Plan B’… y ‘Plan C’

[quote align=’right’]«La rotación de personal en estos mercados es frecuente»[/quote]No siempre es fácil conseguir a los empleados que buscas. «Cuando planificas el organigrama de tu filial tienes que poner en una balanza que querrías de tu personal y a qué puedes aspirar realmente. Hay que tener plan B y plan C tanto para contratar como si se da el caso de que se vaya una persona del equipo. La rotación en estos mercados es frecuente», afirma Llopis.

Tienes que comunicar muy bien a todos los niveles. Hay que establecer lazos de unión entre la filial y la matriz para compartir valores y para que se establezcan vínculos personales. En la matriz y en la filial debe haber alguien que entienda la visión global, no solo el director general. Si no, la matriz va a perder el lazo con la filial y esta se va a sentir desatendida. La comunicación debe ser constante.

Búsqueda, reclutamiento, retención y contrato

A mayor cualificación deseada, más dificultades aparecen para encontrar al candidato idóneo: «Hay problemas en la contratación de trabajadores cualificados porque suele haber mucha rotación. Si no le das a un empleado lo que espera, buscará otras [quote align=’right’]«Si no le das a un empleado lo que espera, buscará otras oportunidades. Prefieren irse antes que pedir un aumento de sueldo»[/quote]oportunidades. La gente se va muy rápido: prefieren irse antes que pedir un aumento de sueldo. En estos mercados hay gente que ha tomado una vía rápida de crecimiento que no se corresponde con sus cualificaciones, pero en tres años está ganando 40.000 euros empalmando contratos en distintas empresas. Hay países donde el título es más importante y otros en menos; en China, por ejemplo, es muy importante».

Pero el salario no es el único factor a la hora de valorar a un candidato frente a otro. «En España se supone que a partir de los 18 años todos saben conducir. En estos países tienes que tener en cuenta cuestiones de movilidad y posibles faltas de transporte. Hay que considerar la disposición a la movilidad geográfica en un mercado determinado porque, si a un empleado le cuesta dos horas llegar al trabajo desde su casa, prácticamente podemos descartarle», señala Llopis, quien también alerta de que hay que tener en cuenta aspectos culturales como las repercusiones del matrimonio, maternidad, cuidado de la familia, concepto del honor (trabajadores que abandonan la empresa por lo que consideran afrentas de otros compañeros)…

Consejos para la búsqueda y reclutamiento

«Antes los candidatos, hay que saber vender tu proyecto, sobre todo si tu empresa es pequeña. Hay que alinear tus expectativas y las del candidato con la realidad y trazar un perfil base completo: identificar los requisitos necesarios, deseables y prescindibles. La formación es muy importante, también la in-house porque les ayuda a reciclarse, a crear lazos y les transmites la filosofía de la empresa. Los planes de carrera cobran importancia para la retención del talento», apunta Llopis.

Como en todos los países, hay riesgo de que los candidatos exageren sus conocimientos y habilidades: «Hay que contrastar el curriculum, referencias y títulos para evitar fraudes».

[quote align=’right’]«Hay que llevar a cabo procesos de selección rápidos y ‘mantener la llama’ con los candidatos interesantes»[/quote]Otro factor clave a la hora de realizar un proceso de selección es no demorar los plazos: «Para el personal local, llevar a cabo procesos de selección rápidos y ‘mantener la llama’ con los candidatos interesantes a lo largo del proceso. No se debe cerrar todo el espectro de candidatos en las cribas iniciales por si hay que intentar repescar a alguno».

A la hora de fijar posibles sueldos, Llopis recomienda hacer un análisis previo de los salarios del mercado obteniendo información de consultoras, estadísticas del gobierno o webs de empleo, entre otras fuentes.

¿Cuáles son las características más buscadas en los candidatos? Experiencia en el país y en empresas extranjeras, conocimiento de prácticas internacionales, inglés, exposición a cultura extranjera… «Son deseables pero no siempre obligatorias».

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Dónde buscar candidatos

«Depende del nivel de empleados que estás buscando y de la actitud que tengan ellos ante tu posible oferta, ya que no es lo mismo gente que están buscando activamente trabajo frente a profesionales que ya tiene un trabajo y está bien en él, pero su perfil coincide con lo que buscas», asegura el consultor de Arex.

Para la búsqueda a través de canales offline, Llopis asegura que en China es común que en los polígonos haya mercados de empleo los sábados -«es muy local y para perfiles bajos»-, poner un cartel en la puerta de la empresa diciendo qué empleos necesitas, en ferias de empleo para recién licenciados o a través de empresas de RRHH, sobre todo para perfiles altos. «El boca a boca funciona como en todos lados, tanto para poco cualificados como para ejecutivos. Son candidatos de los que además tienes referencias.

Si la búsqueda se realiza también online, existen webs de empleo tanto generalistas como sectoriales, cámaras de comercio, asociaciones… Para candidatos pasivos existen bases de datos locales (en China, liepin.com, 51job, Zhaopin…) e internacionales (LinkedIn, Monster…).

Otra fórmula posible es el contacto directo a través de intermediarios.

Entrevistas

Antes de comenzar con las entrevistas a los posibles candidatos, Llopis recomienda preparar un guión previo, con criterios de comparación objetivos y medibles en la medida de lo posible (aptitudes, actitud, motivaciones).

A los candidatos es recomendable testarles sobre los conocimientos que afirman tener (idiomas, aspectos técnicos…) y preguntarles en profundidad sobre sus experiencias laborales anteriores.

Tampoco se deben obviar algunas preguntas ‘particulares’ como dónde se encuentra su domicilio, cuánto han tardado en llegar a la entrevista, cuál es su edad y estado civil… «Hay que contrastar el currículo vitae, las referencias y títulos», aconseja.

Durante la entrevista, hay que conseguir que el candidato se relaje. «Presentas a tu empresa y el proyecto y ya das los siguientes pasos. Si dices que vas a llamarle la próxima semana hay que hacerlo, para bien o mal, porque hay que ser consecuente con lo que les digas para demostrar que eres una empresa seria y de fiar».

Contrato

La redacción y firma del contrato tiene que cumplir la ley nacional y la normativa local, por lo que se deben conocer las cláusulas obligatorias y las optativas. Llopis hace un inciso importante: «Se debe adjuntar copia del company handbook (reglas de la empresa) para su firma en los casos que exista porque, en caso de despido, será una de las pocas pruebas que tengas para justificar que no ha sido improcedente».

Para finalizar el contrato también se debe tener presenta la legislación y la disposición de las autoridades hacia esa extinción. «Se deben analizar potenciales amenazas antes de rescindir un contrato: tenencia de archivos, acceso a cuentas, firma de empresa, sellos, claves de seguridad, planos, etcétera», aconseja.

Detalles a tener en cuenta

La moral de trabajo y el modo de entender subjetivamente el contrato es diferente en cada país. «Ante culturas empresariales poco establecidas, cobra importancia desarrollar una normativa interna completa y que cubra aspectos operativos y relacionales. Igualmente importante es comunicarla y que sea comprendida e interiorizada por los empleados. Pero instaurar una cultura laboral implica esfuerzo sostenido y compartido», recuerda el delegado en China de Aragón Exterior.

[quote align=’right’]«El respeto es fundamental: pese a tener un background diferente, todos somos personas»[/quote]También es importante comprender y adaptarse a las formas de relación interpersonal en cada país. «Hay lugares en los que ser paternalista funciona, pero en otros no. Sobre todo en las pymes es conveniente mantener una vis educativa sin necesidad de caer en el paternalismo», aconseja.

Países distintos, culturas diferentes,… pero con valores comunes innegables: «El respeto es fundamental: pese a tener un background diferente, todos somos personas», resume Llopis.

Cómo evitar la ‘fuga de cerebros’

«Para retener al personal es necesario dotar de medios al departamento de Recursos Humanos. Hay que monitorizar regularmente y tener en cuenta la alineación de la escala salarial al mercado», afirma el consultor.

Respecto a la formación, se debe prestar especial atención tanto a la externa como a la in-house, ya que ayuda a la retención de talento: «Los planes de carrera, en ecosistemas en ebullición, cobran mucha importancia».

No son cuestiones baladíes el respeto a las tradiciones locales (cestas de Navidad, cenas de grupo, regalo de bodas…) o cuestiones vitales como el alojamiento de los trabajadores, la comida de la cantina («se puede montar una sublevación por eso»), la adecuación al clima…

Llopis también apuesta por tener en cuenta el recurso al sistema de bonus-malus, recomendable en según qué países.

«El contacto con la matriz estimula el sentido de pertenencia al grupo. Tienes que educar también a tu gente de España porque también son parte del proyecto y deben ser sensibles con sus compañeros de las filiales», recomienda.

El expatriado, el ‘one man band’

A la hora de implantarse en otro mercado, sobre todo al principio, hay empresas que solo necesitan a una persona. Sin embargo, Llopis alerta de los riesgos: «Pueden aparecer problemas porque no interioriza la filosofía de la empresa ya que hay una propensión a desligarse de la empresa y sus objetivos, a sentirse poco valorado e incomprendido. Los expatriados pierden tiempo en cuestiones como escanear papeles porque no hay otro que lo haga, lo que les resta tiempo para su trabajo real por el que se les va a valorar. El trabajo en solitario exige un alto nivel de autoexigencia».

Llopis recomienda diferenciar espacio físico del hogar del trabajo para mantener el contacto con otras personas, establecer rutinas de contacto y reporting con la empresa, limitar las tareas administrativas al mínimo necesario, así como estimular el contacto personal con viajes al destino y a la matriz. En el caso de personal local, establecer un tutor que sirva de válvula de escape o mediador/transmisor de determinadas ideas.

Las claves del éxito respecto a los expatriados son tener muy claro los motivos de la expatriación, cuál es su papel y explicárselo. «Hay que saber elegir a los expatriados con el mix adecuado de capacidad técnica y habilidades interculturales, porque nuestro mejor ingeniero probablemente no sea la mejor opción si no sabe desenvolverse bien en otras culturas, por ejemplo».

A la hora de elegir al expatriado, entre los criterios de selección Llopis recomienda apostar por alguien con capacidad de comunicar interculturalmente, sociable, con adaptabilidad al medio, espíritu cosmopolita y estilo de negociación colaborativo (clientes, proveedores, empleados). Para el proceso de captación por parte de la empresa, es aconsejable «analizar la gente que tienes en casa y si no buscarla fuera (in-house vs ad-hoc), contar con apoyo profesional y experiencia en el trato con expatriados, por conocimiento de la persona y su comportamiento, test, estimulación y preparación previa».

China: ¿qué buscan los potenciales empleados?

«Las prioridades de los trabajadores chinos son el salario, los beneficios y el desarrollo laboral. Tienen altas expectativas ante un posible cambio de trabajo por tratarse de una empresa extranjera, por lo que esperan un incremento mínimo del 30% del salario que estén cobrando en ese momento», apunta el consultor.

[quote align=’right’]«Los chinos tienen impaciencia, urgencia, por quemar etapas en su vida laboral»[/quote]¿Por qué esa prisa por ganar mucho dinero y subir escalafones tan rápido? «Los chinos tienen mucha presión de su entorno, tanto por las altas expectativas familiares como por la competitividad con sus compañeros y amigos. Tienen impaciencia, urgencia, por quemar etapas en su vida laboral».

Llopis recomienda ser muy claro con los candidatos sobre el salario, el desarrollo de la carrera profesional y las expectativas en general; a nivel de empresa, planificar estructuras de desarrollo de carrera para los candidatos; involucrar a los superiores en el proceso de selección; realizar test de evaluación sobre la motivación, comportamiento y aptitudes; y, por último, cumplir con las expectativas de los empleados o exponerse a alta rotación.

Particularidades del mercado laboral chino

En China, como en cualquier otro mercado, se deben hacer las cosas bien para no encontrarse sorpresas desagradables. «El contrato es obligatorio o si no te enfrentas a la posibilidad de tener que pagar el doble. Respecto a su extensión, la segunda renovación es contrato indefinido», advierte Llopis.

[quote align=’right’]«El despido en China es difícil, más incluso que en España»[/quote]El despido en este país es «difícil, más incluso que en España». Los motivos para rescindir un contrato están limitados y se debe dar un preaviso de 30 días. Las indemnizaciones van desde 1 mes por año trabajado aunque, en general, suele ser más. «Incluso cuando es despido procedente es aconsejable negociar», recomienda.

El primer año no hay derecho a vacaciones -«aunque se suelen conceder unos días»- y luego, progresión anual. «No puedes trazar una notable diferencia discriminatoria entre las condiciones de los empleados de la matriz y la filial».

Si un candidato nos interesa, es muy recomendable darle una carta de intenciones, ya que ayuda a tranquilizarle. En el periodo de preaviso de contrato tiene 1 mes o más para que pueda avisar a su actual empresa de que se marcha.

Los horarios en China son de 8 horas laborales por día y 40 horas a la semana, con un máximo de 36 horas al mes de horas extra. El pago de horas extra se cifra en el 150% del sueldo de un día normal; si es en fin de semana se eleva al 200% y, en vacaciones, un 300%.

Respecto al permiso de maternidad, cada ciudad tiene sus reglas. La ley dice que va de 98 a 160 días aproximadamente, aunque cuentan con mecanismos para alargar notablemente ese periodo. La baja por enfermedad, por su parte, también varía según la ciudad.

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